Overeenkomst loopbaanondersteuning, arbeidsmarkt, aanpassing BWWW en sociaal flankerend
beleid 2008–2012
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
1. Inleiding
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
In de Arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rijk 2007–2010 van 25 mei 2007 hebben
partijen onder meer afspraken gemaakt over de onderwerpen:
-
– ruimte voor ambtenaren bij het ontwikkelen en realiseren van loopbaanplannen;
-
– anders reorganiseren (van ‘vast en zeker’ naar ‘flexibel en veilig’);
-
– personele gevolgen van de vernieuwing van de rijksdienst (‘van werk naar werk’).
Over de uitwerking van deze afspraken hebben partijen overleg gevoerd.
Wat betreft ruimte voor ambtenaren bij het ontwikkelen en realiseren van loopbaanplannen
hebben partijen in de CAO Rijk 2007–2010 afgesproken hierover een Arbeidsmarktconvenant
op te stellen. Dit convenant zal een aantal beleidsafspraken bevatten op basis van
een gezamenlijke visie op de positie en belangen van de werkgever en de (potentiële)
rijksambtenaren op de arbeidsmarkt Rijk en de benodigde infrastructuur, instrumenten
en faciliteiten, rechten en plichten om tot optimale match van vraag en aanbod te
komen. Deze overeenkomst bevat over deze onderwerpen al een aantal afspraken conform
de CAO Rijk 2005–2006 en de CAO Rijk 2007–2010. Partijen spreken af over deze thematiek
waar nodig nadere afspraken te maken. Daarbij wordt met name het perspectief op de
ontwikkeling van de arbeidsmarkt voor de sector Rijk op de langere termijn betrokken.
Inzake het thema ‘anders organiseren’ hebben partijen een drietal fasen van organisatieontwikkeling
beschreven. Het criterium voor het onderscheid tussen de fasen van organisatieontwikkeling
is de mate waarin personele problematiek (in de zin van overtolligheid) is te verwachten
of zich al voordoet. Partijen zijn het eens geworden over de mogelijkheden tot het
doorvoeren van veranderingen in de organisatie in deze fasen op basis van het bestaande
ARAR en over de vergroting van de ruimte voor ambtenaren tot loopbaanontwikkeling in deze
fasen. In de fase waarin de organisatie en de medewerkers zijn gedwongen om in beweging
te komen worden de inspanningen van werkgever en medewerkers erop gericht het aanwijzen
tot herplaatsingskandidaten zoveel mogelijk te voorkomen (zie bijlage 1).
Partijen hebben de ambitie om in de toekomst te komen tot een verdere invulling van
de dynamisering van het proces van (re)organiseren in de zin van het concept ‘flexibel
en veilig’, zoals aangeduid in de CAO Rijk 2007–2010. Partijen hebben daarom afgesproken
dat dit thema onderwerp van overleg blijft. Op basis van evaluaties in de eerste kwartalen
van 2009 en 2010 van de ervaringen die zijn opgedaan met het bovengenoemde onderscheid
in fasen van organisatieontwikkeling, zullen partijen vervolgafspraken maken over
de verdere invulling van de dynamisering van het proces van (re)organiseren.
Naast de beschrijving van de verschillende fasen van organisatieontwikkeling hebben
partijen afspraken gemaakt over:
-
– de ondersteuning van loopbaanontwikkeling,
-
– de transparantie en de werking van de arbeidsmarkt Rijk,
-
– tijdelijk Sociaal Flankerend Beleid (SFB) 2008–2012 om het motto ‘van werk naar werk’
te kunnen realiseren (gekoppeld aan fase van organisatieontwikkeling),
-
– structurele handhaving van enkele maatregelen uit het SFB 2008–2012;
-
– de duur en het regime van de herplaatsingstatus in de periode 2008–2012
-
– een aanpassing van de bovenwettelijke WW-regeling,
-
– communicatie.
Onderstaand worden deze punten nader toegelicht.
2. Loopbaanondersteuning
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Partijen hechten aan een goede ondersteuning voor de medewerkers bij het ontwikkelen
en realiseren van hun loopbaanplannen. Beide partijen willen dat in sterkere mate
faciliteren. Binnen dit kader worden de volgende maatregelen genomen:
In opdracht van partijen worden met inschakeling van het A+O fonds Rijk:
-
a. het programma van eisen opgesteld voor de professionele en vertrouwelijke loopbaanscans,
van het daarmee gepaard gaande loopbaanadvies en de voldoende beschikbaarstelling
daarvan;
-
b. specifieke maatregelen ontwikkeld die zorgdragen voor meer loopbaanmogelijkheden van,
en benutting daarvan, door vrouwen en allochtonen.
3. Arbeidsmarkt Rijk
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Partijen zijn van opvatting dat voor elk van bovengenoemde in de CAO Rijk 2007–2010
opgenomen onderwerpen een transparante en goed functionerende rijksbrede arbeidsmarkt
van groot belang is. Vanuit dat perspectief zal de ruimte voor ontwikkeling van medewerkers
worden vergroot door:
3.1 Het verhogen van de transparantie van vraag en aanbod op de rijksarbeidsmarkt
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
a. Hierbij neemt de werkgever de volgende maatregelen:Het maken, invullen en beheren
van een ‘functieraster’, dat ervoor zorg draagt dat functies tussen (onderdelen van)
departementen vergelijkbaar worden. Het raster brengt de bestaande functies binnen
de sector overzichtelijk in beeld en heeft louter een verwijsfunctie. Het raster heeft
geen rechtspositionele betekenis of gevolgen. Over het functieraster zal overleg in
het SOR plaatsvinden.
b. Het optimaliseren van bestaande arbeidsmarkt ondersteunende systemen, zodat de
functionaliteiten hiervan met betrekking tot de volgende aspecten verbeteren:
-
– Medewerkers kunnen hun c.v. plaatsen op een zodanige wijze dat managers of adviseurs
die vacaturevervulling zoeken hier toegang toe hebben;
-
– Alle vacaturehouders in de sector Rijk zullen alle vacatures plaatsen, zodanig dat
medewerkers hier inzicht in kunnen hebben;
-
– Geautomatiseerde ondersteuning vindt plaats bij het signaleren van matchingsmogelijkheden;
-
– Relevante informatie wordt gegenereerd over de werking van de rijksbrede arbeidsmarkt.
3.2 Verbetering van de werking arbeidsmarkt
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
-
a. Hierbij neemt de werkgever de volgende maatregelen:Inrichting van begeleiding van
werk naar werkprocessen.
Dit traject zal aan de volgende eisen voldoen:
-
– Departementale mobiliteitsbegeleiders werken samen onder de regie van de Mobiliteitsorganisatie
(MO);
-
– De MO draagt daarbij zorg voor een effectief regionaal netwerk;
-
– Bij de begeleiding worden de mogelijkheden die het rijk heeft zowel departementaal
als interdepartementaal optimaal benut, evenals die van werkgevers buiten het rijk;
-
– Medewerkers van wie de functie in het kader van (dreigende) overtolligheid mogelijk
komt te vervallen hebben onder het af te spreken sociaal flankerend beleid recht op
ondersteuning in de vorm van trajectbegeleiding; ook andere medewerkers kunnen een
beroep doen op ondersteuning door trajectbegeleiding. De ondersteuning vanuit Mobiliteitsorganisatie
en Departementen is gericht op beide groepen medewerkers.
-
b. Toezicht op de werking van de interdepartementale arbeidsmarkt
Om krachtige impulsen te geven aan de verbetering van de interdepartementale arbeidsmarkt
wordt een Regiekamer ingesteld. Deze:
-
– is toezichthouder op het functioneren van de rijksbrede arbeidsmarkt en bewaakt de
toepassing van spelregels in deze;
-
– adviseert de SG’s en/of de SOR met betrekking tot aanscherping en/of wijziging van
procedures en werkwijzen;
-
– laat de eigen verantwoordelijkheid tot plaatsing bij het bevoegd gezag bij de verantwoordelijk
SG; echter, adviezen en aanwijzingen van de Regiekamer zijn gezaghebbend en SG’s kunnen
hiervan slechts beargumenteerd afwijken;
-
– wordt ondersteund door een bureau dat o.a. zorg draagt voor informatie op basis waarvan
de Regiekamer opereert;
-
– bestaat uit 5 vaste leden; de voorzitter is een SG en de overige leden zijn ambtenaren
uit de Topmanagementgroep. De Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel benoemen
een adviserend lid.
4. Van werk naar werk bij (dreigende) overtolligheid
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
In het tijdelijk sociaal flankerend beleid 2008–2012 sector Rijk wordt extra nadruk
gelegd op maatregelen die kunnen bijdragen aan het voorkomen van de aanwijzing van
herplaatsingskandidaten. Dit komt ondermeer tot uiting in de gekozen systematiek waarin
de beschikbare voorzieningen afhankelijk zijn gemaakt van de mate waarin personele
problemen (in de toekomst) zijn te verwachten. De vastgestelde ‘pakketten’ van sociaal
flankerend beleid zijn gerelateerd aan de ontwikkelingsfase waarin een organisatieonderdeel
zich bevindt. Het pakket beschikbare voorzieningen wordt zwaarder naarmate de kans
op overtolligheid binnen een functie of groep functies in een organisatieonderdeel
of binnen een functie of groep functies die voorkomt in meerdere onderdelen toeneemt.
Het zwaarste pakket komt beschikbaar wanneer ondanks de inspanningen in de voorgaande
fasen uiteindelijk toch herplaatsingskandidaten moeten worden aangewezen.
In Bijlage 1 bij deze overeenkomst is een beschrijving van de verschillende ontwikkelingsfasen
en van de bijbehorende pakketten van sociaal flankerend beleid voor de periode 2008–2012
opgenomen.
5. Wijziging vaste regelgeving
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Partijen komen overeen de vaste regelgeving op een vijftal punten aan te passen aan
de gemaakte afspraken in dit onderhandelaarsakkoord. Partijen spreken daartoe het
volgende af:
-
a. De voorziening om een deel van de extra reistijd ten behoeve van woon-werkverkeer
na gedwongen standplaatswijziging als gevolg van reorganisatie tot de werktijd te
rekenen (voorziening 14) wordt opgenomen in het ARAR. Voor wat betreft inhoud geldt daarbij de bepaling als opgenomen in het tijdelijk
beleid met één uitzondering: de te verrekenen reistijd wordt voor 4 jaren als werktijd
aangemerkt, waarbij een afbouwpercentage geldt van achtereenvolgens 100%–75%–50%–25%.
-
b. De voorziening om extra reiskosten te vergoeden na gedwongen standplaatswijziging
als gevolg van reorganisatie (voorziening 15) wordt opgenomen in het Verplaatsingskostenbesluit. Voor wat betreft inhoud geldt daarbij de bepaling als opgenomen in het tijdelijk
beleid met één uitzondering: de extra te vergoeden reiskosten worden toegekend voor
4 jaren, waarbij een afbouwpercentage geldt van achtereenvolgens 100%–75%–50%–25%.
-
c. De voorziening om een ruimere compensatie toe te kennen voor verlies van toelagen
als gevolg van reorganisatie (voorziening 10) wordt toegevoegd aan de Nadere regeling
aflopende toelage artikel 18 BBRA. Voor wat betreft inhoud geldt daarbij de bepaling
als opgenomen in het tijdelijk beleid met één uitzondering: de compensatie wordt toegekend
voor 4 jaren, waarbij een afbouwpercentage geldt van achtereenvolgens 100%–75%–50%–25%.
-
d. De ARAR artikelen 59 (scholing in het belang van de dienst) en 60 (scholing in het persoonlijk belang) worden vervangen door een nieuw artikel dat
inhoudelijk overeenkomt met de voorziening voor opleidingskosten en studietijd als
opgenomen in het tijdelijk beleid (voorziening 5).
-
e. Per 1 januari 2012 komt artikel 10 lid 2 van het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor
de sector Rijk te vervallen.
Partijen spreken af de onder a tot en met d genoemde wijzigingen zo spoedig mogelijk
door te voeren.
6. De duur en het regime van de herplaatsingstatus in de periode 2008–2012
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Het organisatiebeleid en meer bijzonder het sociaal flankerend beleid is er op gericht
het aanwijzen van herplaatsingskandidaten zoveel als mogelijk te voorkomen. Het relateren
van pakketten sociaal flankerend beleid aan de ontwikkelingsfase van de organisatie
maakt het mogelijk om meer dan in het verleden al ruim voor sprake is van het aanwijzen
van herplaatsingskandidaten alle beschikbare middelen in te zetten om gewenste mobiliteit
te genereren en daarmee aanwijzing te voorkomen. Waar desondanks aanwijzing niet te
voorkomen is, moet alle inspanning gericht zijn op het vinden van een geschikte plaats
voor de kandidaat. De herplaatsingstatus is niet bedoeld en moet niet worden ingevuld
als voortraject naar een ontslag, maar als traject naar een nieuwe functie binnen
en als daar met de medewerker afspraken over zijn gemaakt buiten de sector Rijk. Om
die doelstelling te realiseren hebben partijen afspraken gemaakt over een tijdelijke
aanpassing van de duur en invulling van de herplaatsingstermijn voor medewerkers die
voor 1 januari 2012 worden aangewezen als herplaatsingskandidaat.
6.1 Duur van de herplaatsingstatus
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
De standaard herplaatsingstermijn bedraagt 18 maanden. Met de koppeling van verschillende
pakketten van sociaal flankerend beleid aan de ontwikkelingsfase van de organisatie
ontstaan nieuwe mogelijkheden om al in de fase voorafgaand aan de aanwijzing van herplaatsingskandidaten
mogelijke problemen binnen groepen functies aan te pakken. De periode waarin organisatie
en medewerkers maatregelen kunnen nemen is dus aan de voorkant verlengd. Alleen in
twee specifieke situaties vindt automatisch verlenging van de herplaatsingstermijn
van een individuele medewerker plaats.
-
a. In geval een medewerker tijdens de herplaatsingsperiode tijdelijke werkzaamheden verricht
vindt een automatische verlenging van de herplaatsingstermijn plaats. Herplaatsingskandidaten
hebben onder het sociaal flankerend beleid indien beschikbaar recht op het verrichten
van tijdelijk werk (zie voorziening 18). De herplaatsingstermijn wordt verlengd met
de duur van de werkzaamheden, rekening houdend met het aantal uur per week dat tijdelijk
werk wordt verricht. Wanneer (bijvoorbeeld) tijdelijk werk wordt verricht voor de
helft van het aantal aanstellingsuren, dan wordt de herplaatsingstermijn verlengd
met de helft van de duur van de werkzaamheden. De aanstellingsuren waarin geen tijdelijk
werk wordt verricht kunnen actief besteed worden aan de uitvoering van het herplaatsingsplan
en leiden daarom niet tot verlenging van de termijn. De maximale verlenging ten gevolge
van tijdelijk werk bedraagt 12 maanden. Tot de (tijdelijke) werkzaamheden worden gerekend
alle inzet (inclusief stage en detachering) in de eigen of een andere functie, binnen
of buiten de sector Rijk. Er wordt daarbij geen onderscheid gemaakt tussen opgedragen
werk en werk waar de medewerker op grond van het sociaal flankerend beleid zelf om
heeft verzocht.
-
b. In geval het aan het eind van de termijn nog niet is gelukt om een passende functie
aan te bieden vindt automatische verlenging van de herplaatsingstermijn van een individuele
medewerker plaats. De automatische verlenging duurt zo lang als nodig om alsnog een
passende functie aan te bieden, met een maximum van 12 maanden.
-
c. De totale verlenging van de termijn is begrensd op 12 maanden. Volgtijdelijke verlenging
op beide gronden van meer dan 12 maanden is niet mogelijk.
6.2 Wederzijdse verplichtingen
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
-
a. De verplichtingen van werkgever en medewerker tijdens de herplaatsingstermijn liggen
vast in de rechtspositie. Om zeker te stellen dat de herplaatsingsinspanningen in
alle mogelijke gevallen leiden tot een nieuwe plaats willen partijen de verplichtingen
aan beide zijden aanscherpen.
-
– Allereerst willen partijen wijzen op het belang dat zij hechten en de meerwaarde die
zij verwachten van professionele trajectbegeleiding. De herplaatsingskandidaat heeft
recht op trajectbegeleiding door een medewerker van het eigen departement of van de
Mobiliteitsorganisatie en op de werkgever rust (dus) de plicht daarin adequaat te
voorzien. Dit wordt ingevuld door in het verplichte herplaatsingsplan (Regeling procedure
bij reorganisatie: individueel begeleidingsplan) op te nemen hoe hierin voorzien wordt.
Het herplaatsingsplan wordt opgesteld door de mobiliteitsadviseur, in samenspraak
met de medewerker en het bevoegd gezag. Het bevoegd gezag en de medewerker zijn gezamenlijk
verantwoordelijk voor de totstandkoming en de inhoud van het plan en stellen het plan
gezamenlijk vast. Indien binnen een redelijke termijn geen overeenstemming over het
plan bereikt kan worden, stelt het bevoegd gezag het plan eenzijdig vast. De medewerker
krijgt in dat geval de gelegenheid de eigen visie apart in het plan te vermelden.
In het plan wordt de uitkomst van een loopbaanscan betrokken (als de medewerker deze
beschikbaar stelt) en worden loopbaanplan en eventueel bestaande loopbaanafspraken
betrokken. De medewerker heeft het recht om gedurende de looptijd van het sociaal
flankerend beleid één of tweemaal een loopbaanscan te doen. Mogelijke onderwerpen
van het herplaatsingsplan zijn verder:de uitgangssituatie van de medewerker, inclusief
gegevens met betrekking tot de persoonlijke omstandigheden die relevant zijn voor
de herplaatsing,
-
– de voorkeuren van de medewerker,
-
– de aandachtspunten bij het zoeken naar een passende functie,
-
– het zoekgebied (alleen binnen de sector of ook daarbuiten),
-
– de mogelijkheid om tijdelijke werkzaamheden te zoeken en op te dragen,
-
– welke (loopbaan)instrumenten van sociaal flankerend beleid worden ingezet,
-
– de planning van acties van management, medewerker en mobiliteitsadviseur (wie, wat,
wanneer),
-
– het evaluatiemoment.
-
b. In de herplaatsingsperiode wordt gezocht naar passend werk. De omschrijving daarvan
is opgenomen in het ARAR en wordt nader toegelicht in de Circulaire Beleidsregels voor Vacaturevervulling
door Herplaatsingskandidaten. In de geldende bepaling van passend werk wordt geen
relatie gelegd met de resterende duur van de herplaatsingstermijn. Dit heeft tot gevolg
dat medewerkers vanaf het begin van de termijn verplicht zijn ieder passend werk te
aanvaarden, ook als dat lager gewaardeerd is en/of gepaard gaat met (aanzienlijke)
wijziging van de standplaats. In het licht van de loopbaanontwikkeling is dit een
ongewenste situatie. Om hieraan tegemoet te komen wordt voor de looptijd van het sociaal
flankerend beleid de herplaatsingstermijn opgedeeld in twee periodes, waarin een verschillend
regime geldt.
-
– Gedurende de eerste zes maanden van de termijn wordt gezocht naar een passende functie
waarbij een beperkter begrip ‘passend’ wordt gehanteerd. Passend gedurende de eerste
zes maanden is een functie die maximaal één salarisschaal lager is gewaardeerd dan
de eigen functie, waarbij een eventuele toename van de reistijd enkele reis beperkt
blijft tot maximaal 15 minuten. Buiten de twee genoemde uitzonderingen is de normale
invulling van het begrip passende functie van toepassing.
-
– In de eerste zes maanden kan de medewerker een eventueel aangeboden functie die valt
buiten de beperkte omschrijving van passendheid weigeren. Het risico van het weigeren
ligt bij de medewerker; er is geen garantie dat later in de herplaatsingstermijn nogmaals
een zelfde of gelijkwaardig aanbod kan worden gedaan.
-
– Na verloop van de eerste periode van zes maanden wordt gedurende de resterende herplaatsingstermijn
gezocht naar een passende functie conform de bestaande regelgeving. Tijdens de resterende
termijn geldt dat bij weigering van een passende functie de herplaatsingstermijn wordt
beëindigd.
-
c. De verplichting van de werkgever om binnen de herplaatsingstermijn ten minste één
passende functie aan te bieden wordt ingevuld conform de verdeling van de herplaatsingstermijn
in twee periodes. In geval het aanbod plaatsvindt in de eerste periode van 6 maanden
moet het aanbod voldoen aan het tijdens die periode geldende beperkte begrip passend.
Het aanbod tijdens de tweede periode moet voldoen aan de omschrijving van passende
functie conform de bestaande regelgeving.
6.3 Evaluatie gedurende herplaatsingstermijn
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Gedurende de herplaatsingsperiode wordt de voortgang periodiek per zes maanden geëvalueerd.
Vaste onderdelen van de evaluatie zijn de geleverde inspanning van partijen (ondernomen
acties en behaalde resultaten), de inzet van voorzieningen en het nakomen van de wederzijds
verplichtingen volgend uit de algemene regels en uit de afspraken die in het herplaatsingsplan
zijn opgenomen. Naar aanleiding van de evaluatie wordt het herplaatsingsplan zo nodig
bijgesteld. Evaluatie vindt plaats aan de hand van een evaluatieformulier dat door
de drie betrokken partijen wordt ingevuld en besproken (medewerker, verantwoordelijk
management en trajectbegeleider). Van de evaluatie-bespreking wordt door het verantwoordelijk
management een verslag gemaakt dat door partijen voor gezien wordt ondertekend. Formulieren
en verslag worden opgenomen in het personeelsdossier.
Het bevoegd gezag rapporteert in het DGO over voortgang en resultaten van de trajectbegeleiding
van de groep herplaatsingskandidaten. In het DGO kunnen afspraken gemaakt worden over
de wijze en frequentie van de rapportages en over de verdere betrokkenheid van het
DGO bij de begeleiding van herplaatsingskandidaten.
7. Aanpassing Bovenwettelijke WW
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
Mede naar aanleiding van de wijziging van de WW per 1 oktober 2006, is in het SOR
reeds een aantal keren gesproken over aanpassing van de bovenwettelijke WW-regeling
van de sector Rijk. Besproken is dat afspraken over dit onderwerp zullen worden gemaakt
in het kader van de besprekingen over het nieuwe sociaal flankerend beleid.
Partijen spreken nu af de bovenwettelijke WW-regeling voor de sector Rijk aan te passen.
De overeengekomen aanpassingen zijn van kracht met ingang van 1 januari 2012 .
Gekozen is voor de volgende uitgangspunten:
-
– Ontstaan van werkloosheid dient te worden voorkomen; indien toch werkloosheid ontstaat,
dient snel nieuw werk te worden gevonden. Hierbij moet sprake zijn van een goede balans
tussen activering en inkomensbescherming. Deze afspraak is in de overige onderdelen
van deze overeenkomst nader uitgewerkt;
-
– In de systematiek van de bovenwettelijke WW wordt aangesloten bij de systematiek van
de WW. Dit leidt tot vereenvoudiging van de regeling en heeft een meer toegankelijke
regeling voor werknemers en werkgevers tot gevolg en een simpeler uitvoering.
Overeengekomen zijn de volgende aanpassingen:
-
1. Per 1 januari 2012 wordt de garantieleeftijd verhoogd van 55 naar 57 jaar.
-
2. Per 1 januari 2012 bedraagt de uitkeringsduur bovenwettelijke WW drie maal de duur
van het wettelijk recht op WW zoals dat geldt op het moment van ontslag, tenzij een
rechthebbende valt onder de dan geldende garantieregeling. Met deze aanpassing wordt
een directe aansluiting op de WW-systematiek bewerkstelligd. Het is tevens een realistische
versobering van de uitkeringsduur, waarbij toch voor een substantiële periode inkomensbescherming
wordt geboden (maximaal 9 jaar en 6 maanden). Deze periode is enerzijds substantieel
korter dan op grond van de bestaande regeling, anderzijds in ieder geval lang genoeg
om, samen met de ex-werkgever, ander werk te vinden.
-
3. Per 1 januari 2012 komt artikel 10 lid 2 van het Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor
de sector Rijk te vervallen. In artikel 10 lid 2 is bepaald dat de aansluitende uitkering van een
betrokkene die op de ontslagdatum nog geen 55 jaar is tijdens de laatste twee jaar
van de aansluitende uitkering ten hoogste 75% van het minimumloon bedraagt.
-
4. In geval een medewerker:
-
– bij ontslag aan het eind van de herplaatsingstermijn niet valt onder de dan geldende
garantieregeling BWWW, én
-
– bij het ontslag niet tot aan het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd recht
heeft op BWWW, én
-
– bij ontslag binnen één jaar nadien wel zou vallen onder de garantieregeling,
dan wordt op verzoek van de medewerker het dienstverband (en de herplaatsingstermijn)
voortgezet tot op de dag dat de medewerker alsnog valt onder de garantieregeling.
-
5. Voor rechthebbenden die vóór 1 januari 2012 worden aangewezen als herplaatsingskandidaat
en die na 1 januari 2012 worden ontslagen op grond van artikel 96 ARAR (of een dan geldende vervangende bepaling) wordt de uitkeringsduur bepaald aan de
hand van de op 31 december 2011 geldende bepaling ter zake.
-
6. In geval voor 1 januari 2012 een wetwijziging inwerking treedt die voorziet in een
verkorting van de duur van WW, zal een bedrag ter hoogte van de hieruit voor de werkgever
voortvloeiende besparing ten goede komen aan de arbeidsvoorwaarden.
De nieuwe afspraken over de duur van de bovenwettelijke uitkeringen komen in de plaats
van artikel 2 van het huidige Besluit bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid voor de sector Rijk.
8. Promotie
[Regeling vervallen per 01-01-2012]
In de eerste helft van 2008 wordt een promotiecampagne gestart met als doel medewerkers
bewust te maken van de mogelijkheden die de afgesproken maatregelen bieden voor hun
loopbaanontwikkeling.